Irati Aizpuruak Kontziliazio eskubideen inguruko argibideak eman zituen bere azken kolaborazioan. Guraso moduan ditugun eskubide eta aukerak ulertzeko baliagarri izan zitzaigun artikulua. Berarekin hitz egin dugu Kontziliazio eskubideez.

Batzuetan kontsultara etortzen diren pertsonek galdetzen didate ea non aurki dezaketen kontziliazio eskubideen zerrenda eta nola jakin dezaketen argi eta garbi zertarako eskubidea duten. Erantzuna ez da hain erraza, zoritxarrez. Hala ere, jarraian, zertzelada batzuk emango ditut kontziliazio eskubideak zer diren, non jasota dauden eta nola eskatu behar diren argitzeko.

Zer dira kontziliazio eskubideak?

Oro har, kontziliazio eskubideez ari garenean, langileek euren familia-bizitza eta lana uztartzea ahalbidetzen duten neurriez ari gara. Kontziliazio neurriez hitz egiten hasten denean, emakume eta gizonen berdintasuna lortzeko tresna gisa aurkezten dira. Hau da, emakumeek lan arloan jasaten zuten (eta oraindik jasaten duten) diskriminazioaren kausetako bat amatasuna zen, argi eta garbi. Zaintza lanak euren gain hartu behar eta lana utzi behar izaten zuten asko eta askok, edo lanaldia murriztu. Horrek zekartzan ondorio guztiekin.

Kontziliazio eskubideak oso loturik daude genero-berdintasunarekin. Kontziliaziorako baimenen bidez, zaintza lanak eta ardura profesionalak bateragarriak izatea lortu nahi da. Hasiera batean, kontziliazioa errazteko neurriak emakumeek hartzen zituzten ia esklusiboki (eszedentziak edo lanaldi murrizketak soilik emakumeen eskubide gisa ikusi izan dira). Baina, azken urteetan, egoera hori iraultzeko asmoz, kontziliazio politiken helburua gizonak zaintza lanetan murgiltzea eta haiek ere baimenak hartzeko eskubidea dutela (eta hartu behar dituztela) azpimarratzea izan da. Modu horretan, gaur egun kontziliazio eskubideez hitz egiten dugunean emakume eta gizonen arteko berdintasunari buruz ere ari gara eta helburuak hauek dira: zaintza lanak partekatzeko neurriak martxan jartzea, gizonen partea hartzea sustatuz; emakumeak lan merkatuan mantentzea (baita lan-merkatura errazago bueltatzea ere) eta soldata edo diru sarreretan ere genero ezberdintasunak txikitzea.

Esan bezala, ez dago kontzilizazio eskubideen katalogorik, baina, oro har, eskubide hauei buruz ari gara:

  • Amatasun edo aitatasun baimen gisa ezagutzen dena (berez, gizarte segurantzaren “jaiotza eta zaintzagatiko prestazioa” da, 16 astekoa).
  • Zaintzarako eszedentziak.
  • Zaintzagatiko lanaldi murrizketak.
  • Lanaldiaren egokitzapena, kontziliazio arrazoiengatik (etxetik lan egitea edo asteburuko txandak kentzeko aukera ematen duena).
  • Baimen ezberdinak (larrialdi kasuetarako 4 egunekoa edo 8 asteko gurasotasun baimena).

Bestalde, badaude amatasun biologikoa babesteko zenbat neurri ere, kasu batzuetan kontziliazio eskubide gisa aipatzen direnak (haurdunaldian edo edoskitzean arriskuagatik Mutuek eman dezaketen prestazioa), nahiz eta helburu nagusia amaren eta haurraren ongizatea diren.

Non daude jasota eskubide hauek?

Esan bezala, ez dago kontziliazio eskubideen zerrenda bakar bat, izan ere, langile bakoitzak ikusi beharko du zein lan-harreman duen eta, horren arabera, posible da eskubide batzuk edo beste izatea. Laburbilduz, ondorengo eskema sinplifikatua aurkez daiteke:

Lan kontratua dutenei (enpresa pribatuko langileak, gehienbat):

  • Langileen Estatutua aplikatzen zaie eta horko baimenak eskatzeko eskubidea izango dute beti (kasu batzuetan ikusi izan dut Langileen Estatutuan jasotako eskubide batzuk ukatzen dizkietela langileei, “enpresa honetan lanaldi murrizketa ezin duzu eskatu” eta halakoak esanez, eta hori ez da zuzena inolaz ere).
  • Hitzarmen Kolektiboa ezagutzea oso garrantzitsua da, baliteke eta bertan baimenak hobetuta egotea (adibidez, haurrak gaixo daudenean medikura eramateko baimena izatea).

Enplegatu publikoen kasuan, berriz:

  • Enplegatu Publikoaren Oinarrizko Estatutua aplikatuko da batzuetan (kasuan kasu ikusi behar, hala ere). Bertan, baldintza gehigarriak egon daitezke (aurreabisuak, etab.) edo baimen batzuk hobekuntzak dituzte Langileen Estatutuarekin alderatuta.
  • Akordio Erregulatzailea zein den jakitea ere garrantzitsua da, hau da, lan-eremu horretan zehazki aplikagarria den araudia. Bertan, baimen gehiago ager daitezke, baina kasu batzuetan baimenak eskatzeko baldintza zorrotzak ageri dira (zenbat eguneko aurrerapenez eskatu behar den baimena, etab.).

Bestalde, Kooperatibak ezin ahaztu. Kasu horietan, zein lan-harreman dagoen ikusi behar da eta, kasu batzuetan ,barne-araudira jo beharko da zein kontziliazio-neurri onartu diren jakiteko.

Oinarrizko araudia guzti horretaz gain, gaur egun interesgarria da enpresako Berdintasun Plana eskatzea (50 langiletik gorako enpresa guztiek Plan hori izateko obligazioa dute, nahiz eta asko eta askok oraindik ez duten egin). Batzuetan, Kontziliazio Planak ere egin izan dira, Eusko Jaurlaritzak enpresetan kontzilizazio neurriak sustatzeko estrategiaren barruan, adibidez.

Azkenik, familiek eska ditzaketen dirulaguntzak ditugu. Laguntza hauek Autonomia Erkidego bakoitzak eman ohi ditu eta, beraz, ez dira estatu mailakoak. Kontziliazio eskubideak eskatu dituzten gurasoei zuzendutako laguntzak aurki daitezke (adibidez, haurraren zaintzarengatik eszedentzian egon den ama edo aitari).

Nola egin behar dira eskaerak?

Langile batek enpresari eskari bat egin behar dioenean, eskaria idatziz egitea hobesten da. Kontziliazio eskubide bat eskatu behar denean, idatziz egiteak garrantzia berezia hartzen du, izan ere, gerora arazoren bat egonez gero, egindako eskari horrekin lotu daiteke gertaturikoa. Nahiz eta enpresa eta langilearen arteko harremana itxuraz ona izan, eskaria paper batean idatzita aurkeztea beti da gomendagarria.

Bi kasu aipatuko nituzke gerta daitekeena ulertzeko.

Lehen kasua: ahoz edo telefonoz arduradun batekin hitz egin eta irailean gurasotasun baimena eskatzeko asmoa dagoela adierazi du langile batek (eskolako egokitzapena dela eta). Lan kontratua aldi baterakoa da eta, bat-batean, abuztuaren erdialdera kaleratu egiten dute langilea. Kasu horietan zaila da lotura egitea baimena eskatzearen eta kaleratzearen artean, ez dagoelako nola frogatu. 

Bigarren kasua: zaintzagatiko murrizketa eskatu du langile batek (%100a beharrean, %70a lan egin nahi du) baina dena ahoz egin dute, harreman ona dagoelako. Enpresak lanadia jeisteko, lan kontratu “berri bat” egin du eta orain lanaldi partziala duela ageri da (%70a). Langileak Eusko Jaurlaritzako dirulaguntza eskatu nahi izan duenean, ukatu egin diote. Izan ere, ez da agertzen “zaintzagatiko murrizketa” duenik, baizik eta lan-kontratu partzial “arrunt” bat duela. Langileak ez duenez eskaria idatziz aurkeztu enpresan, arazoak egon daitezke egoera argitu nahi denean.

Eskaria idatziz egitea komeni dela azpimarratu ondoren, azken galdera litzateke ea non aurkeztu behar den eskaria. Hemen ere hainbat nahasmendu egon ohi da, “baimenak”, “prestazioak” eta “dirulaguntzak” nahastu egiten dira eta batzuetan. Oso labur esanda:

  • Amatasun/aitatasun prestazioa (16 astekoa): Gizarte Segurantzak kudeatzen eta ordaintzen du (ez da enpresan aurkezten eta ez du enpresak ordaintzen).
  • Haurdunaldiagatiko edo edoskitzeagatik arriskuaren prestazioa: Mutuek kudeatu ohi dute.
  • Baimenak, oro har (8 asteko gurasotasun baimena, edoskitze baimena, eszedentziak, murrizketak…): norberaren enplegatzaileak onartu behar ditu (enpresak edo administrazioak). Ordaindutakoa denean, enpresa edo administrazio horrek ordaintzen du.
  • Dirulaguntzak: administrazioak kudeatu eta ordaintzen ditu.

Laburbilduz, kontziliazio politikek lana egin eta familiaren zaintza bateragarri egiteko neurriak proposatzen dituzte, eta emakume eta gizonen arteko berdintasuna sustatzea dute helburu. Berdintasun Planek enpresako egoera aztertzeko eta beharrezko neurri berriak txertatzeko balio dute. Baina, oraindik ere bidea egiteko dagoenez, eta kontzilizazio eskubideak egikaritzeak langilea kaltetu dezakeenez, gomendagarria da edozein eskari idatziz erregistratuta egitea.